你有沒有發現一個讓人很無力的變化：
你公司的團隊中，總有幾個人特別努力、特別主動、特別可靠。
但過了一段時間，
他們慢慢變得「 剛剛好就好，表現不像以前那麼好了 」。
其實這不是他們的能力退步，
也不是因為職業倦怠的關係，
而是他們學會了一件事：
「 在這間公司，我再努力，好像也不會差多少 」
Table of Contents
一、為什麼優秀的設計師，表現逐漸變差？
(一) 表現好壞，在制度上沒有明確的差別
你心裡其實很清楚誰做得好、誰只是在交差，
但在制度上，他們和其他同事們的結果是：
- 薪水差不多
- 獎金差不多
- 評價很模糊
久了之後，
公司整個團隊自然會慢慢調整行為，
往「 安全又不吃虧 」的方向走。
(二) 認真變成「 個人選擇 」，而不是公司鼓勵
當制度沒有清楚導向員工往績效來努力，
努力就只會剩下道德層次，
而道德，通常不會持續太久。
(三) 老闆的稱讚，無法長期取代制度
你可能會說：
「 我其實很常肯定表現好的人 」
但稱讚如果沒有實質差異，
久了員工就會沒感覺。
(四) 團隊開始用「 最低標準 」來保護自己
聰明的員工很快就會發現：
「 只要不出大錯，公司其實也拿我沒轍 」
當最低標準變成主流，
公司的整體績效一定會往下滑。
(五) 老闆最後只能親自盯場、親自推動
因為現有的制度無法讓員工做出差異，
你只好靠人盯人。
短期有效，
但長期會極度消耗你的精力，
就像很多室內設計公司老闆最後會不想做的原因。
二、室內設計業界 常見情況
很多室內設計公司的團隊相處融洽，
沒什麼衝突，
但老闆私下很清楚，
真正對公司有貢獻的永遠是那一兩個人，
其他人卻 貢獻值極低 或是 負產值，
只是因為他們「 沒犯錯 」，
所以你也沒辦法做些什麼，
雖然心裡不甘願，
但也只能每個月繼續花錢養冗員。
我最近幾個月協助多間室內設計公司重新設計獎金制度，
其中獎金制度設計的原則之一，
不是一昧地發更多獎金給員工，
而是「 拉開差距 」。
當表現好的人，
真的「 拿得到不一樣的回報 」，
整個團隊的投入度明顯上升。
三、解決方法
(一) 運用制度，來讓員工主動做出最佳的選擇
人一定會對制度做出「 理性反應 」，
透過制度來告訴員工，
公司希望你做什麼，
做到什麼程度就夠了。
(二) 制度設計背後的核心理念「 不要一視同仁 」
平均主義，是對優秀人才最殘忍的制度，
不是懲罰表現差的人，
而是默默消耗表現好的人。
(三) 透過獎金制度來引導員工行為
獎金制度的核心理念，
不是發錢，是引導員工行為，
你獎勵什麼，
團隊就會重複做什麼，
他們自己會為生命找出路。
(四) 好的制度設計，才能讓老闆可以真的放手
當制度能自動放大好表現，
你就不用每件事都親自參與，
員工自己就會主動做好該做的事情。
(五) 用制度來塑造良好的公司文化
沒有用制度來控制，
公司文化一定會變來變去，
而且很容易走偏，
因為文化，最後一定會被制度取代。
四、結語
有時你發現公司最優秀的設計師表現異常時，
背後的原因很少是因為沒熱情。
更多時候，是因為制度告訴他們，
努力和不努力，結果都差不多。
當你把 獎金制度、績效差異 設計清楚，
你不是在製造競爭，
而是在保護真正願意付出的人。
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