你一定有過這種經驗，
公司裡面最能把事情做好、最有判斷力、
你心裡默默認定「 這個員工很重要，將來要好好重用他 」的那一位，
最後卻最早離開。
反而留下來的，
是那些你從來不太擔心、
但也從來不太期待的人。
你嘴上不說，
心裡卻一定想過：
「 為什麼我最想留的員工，反而留不住？」
Table of Contents
一、為什麼能力愈強的人，愈容易離開？
(一) 他們看得懂「 制度的天花板 」
能力強的人，
通常不是只看現在。
他們會很快算出來，
我付出的努力，公司給我的回報會是多少？
一旦發現「 付出與回報不成正比 」，
離開只是時間早晚的問題。
(二) 責任愈來愈多，但制度回饋沒有跟上
在很多的室內設計公司裡，
能力好的人會遇到一個現象，就是
事情愈來愈多、
角色愈來愈重要、
但薪資與獎金只是「 微調 」。
聰明的人會意識到，
公司在靠他的能力來賺錢，
但沒有用相對應的獎勵來回報他，
只能憑老闆的心情，
老闆心情好 → 給得多
老闆心情不好 → 沒有獎勵
久而久之，就會萌生退意。
(三) 能力好，反而更容易被「 凹 」
因為你信任他，所以事情先找他，
因為他可靠，所以風險也交給他。
雖然「 能者多勞 」是職場的常態，
但員工不是老闆，
若沒有被轉換成制度化的回報，
那只是會讓優秀的員工愈來愈疲憊，
慢慢讓自己的表現變差，
或是另尋出路。
(四) 他們很清楚，外面一定有公司願意給得更多
能力強的人，選擇很多。
當他發現外面有公司能給出：
- 清楚的薪酬成長曲線
- 明確的績效獎金
- 可預期的發展路徑
留下來，反而變成一種不理性的選擇。
(五) 最後留下來的，往往是「 制度適應者 」
留下來的往往不是最強的，
而是最能接受模糊、
最不需要制度的人。
長期下來，
公司的整體水準一定會往下修正。
二、室內設計業界 常見情況
有些室內設計公司，
因為核心設計主管離職的關係，
很多問題開始慢慢浮現：
- 決策變慢
- 交接不順
- 工地開始出狀況
- 老闆被迫回到第一線
原本老闆可以靠優秀的員工來分擔大部分事務，
但因為公司獎金都是看老闆的心情給，
而且整體薪資也低於行情，
員工看不到希望，
最後決定自行出去創業。
我們在為室內設計品牌設計獎金制度時，
不是以平均分配、一視同仁的方式來設計，
而是明確設計出：
- 級距式的獎金
- 不同職位的加權金額
- 讓員工願意長期留任的誘因
讓該公司的優秀設計師不會想走，
而且更願意承擔責任。
三、解決方法
(一) 「 看得到也吃得到 」的制度，比「 口號 」更有說服力
能力強的人，不會被口號留下來，
他們要的是清楚的結構、制度、未來性。
(二) 級距式的獎金制度
高績效如果沒有高回報，就是一種懲罰，
老闆不是不願意給優秀員工獎金，
但常常給得不夠明確、不夠有感。
(三) 把留才制度視為「 投資 」
你在投資的是公司未來「 不用你也能運作 」的能力。
(四) 制度要能「 保護老闆的偏心 」
老闆心裡一定有重點培養的人才，
制度的作用，是讓這件事「 公平地發生 」。
四、結語
室內設計業的人才已經夠難找了，
人才一直來來去去，
不斷地培育新人，
沒幾個月新人又離職，
好不容易培育出優秀的人才，
結果優秀的設計師又離職了。
最主要的原因是，
公司沒有一套，讓他「 留下來比離開更划算 」的制度。
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