企業成長策略系列 2：中小企業如何吸引人才與留住人才？

用香蕉只能請到猴子

但有時給了牛排，一樣只能請到猴子

就算中小企業願意用較高於市場行情的薪資來聘請優秀員工，但往往也會發生員工待了一段時間之後就找各種理由離開或是跳槽到其他競爭對手的公司去工作。

而且與大型企業相比，中小企業可能無法提供同等的薪酬待遇或豐厚的福利，因此常常會遇到招聘不到適合的優秀人才。

RICHS COACH 企業管理顧問依據過往的經驗，統整出能夠讓中小企業透過系統化的方式，來用合理的薪資和福利，聘請到優良的員工，而且又可以有效地將這些優良員工留住的方法。

接下來我們將一一梳理這些策略的實施重點，並提供具體的實施建議。

一、吸引人才的策略

(一) 建立正向的企業文化

企業文化是組織內部不可見的黏著劑，它能夠吸引志同道合的人才，也可以塑造出員工的特性，創造一個正面、包容且充滿激勵的工作環境，不僅能吸引人才，還能促進創新和員工的個人發展，在這種文化中，每位員工都能感受到自己工作的價值，並且明白他們對企業成功的貢獻是被看重的，這種文化鼓勵團隊合作，促進知識分享，並支持個人目標與企業願景的結合。

執行重點：

為了建立這樣的企業文化，企業領導人必須帶頭示範，通過自己的行為做為標準，這包括：

1、公開認可員工的成就

2、建立公平的獎勵制度，確保優秀員工的努力能得到相應的回報 ( 這非常重要，這是塑造正向企業文化的一個重要環節 )

以上的形式可以是餐敘、公開表揚 + 公開發放現金紅包

( 當員工收到實體鈔票時比較有感，而且激勵效果的時間較長，若轉帳的話較無感，僅是一個數字而已，激勵的效果會快速遞減，或是僅有微乎其微的激勵效果 )

3、提供定期的反饋

公司領導人 → 定期對部門主管提供反饋

部門主管 → 定期對部門成員提供反饋

※ 不建議公司領導人直接跨過部門主管對基層同仁做反饋，

公司領導人面對基層人員時應當只該做兩件事情：

獎勵
勉勵

若公司領導人直接跨階對基層員工下達指示或責備或是反饋，長期下來對公司來說會造成不良的影響，相信很多資深的中小企業老闆應該都有這樣的心得和體驗，這邊我們就點到為止。

4、創建一個讓員工敢於表達意見和創意的環境

相信很多老闆遇到員工提出的蠢建議時，常忍不住在當下就直接批評或是說這個行不通，而且又不說明清楚不可行的原因，這樣很容易導致員工愈來愈不喜歡提出建議，在會議中詢問員工意見時，大家都一片安靜。

保守推測，員工提出的好建議與蠢建議的比例是 1：9，這一成的好建議，有可能會讓你的企業大幅成長，大幅提升競爭力，身為老闆的你，為了要得到這一成的優質建議，有些時候還是得改一改自己的脾氣。

在公開場合時，企業領導人要忍住不批評員工的意見，若你有其他的想法，可以提出反饋說明為什麼覺得不妥或不可行的原因，這樣員工也比較能夠聽進去，而不是覺得單方面被否定，而且在公開場合被否定是很沒面子的一件事情。

也可以建立一個內部創新的線上平台，讓員工可以自行提出想法和創新的建議，若該建議或創新被公司採用，記得要在公開場合上表揚該員工。

在這種企業文化的影響下，員工的忠誠度和工作滿意度將會提高，這直接轉化為更低的員工流失率和更強的企業競爭力，透過不斷的文化建設和維護，中小企業可以在人才競爭激烈的市場中脫穎而出，吸引並留住那些對企業發展至關重要的人才。

需要注意的是，目前沒有一個完美的企業文化，以上介紹的企業文化是比較偏向正向積極的文化，經證明可以有效將大部分的優秀員工留存下來跟您繼續打拼。

每間中小企業所需要的企業文化不同，有些產業需要的是衝刺的文化，因此鼓勵內部競爭；有些產業則是強調團隊合作，因此員工的向心力較強，通常也會較溫和，這並沒有一個標準答案，而是端看你的企業目前情況所需而定。

但也有些企業文化則是缺點多多，沒什麼好優點，因此這種企業衰敗的速度也是非常地快。

在企業文化的形塑上，也可以透過制度來做輔助，讓企業文化的體現能夠更加快速有效。

(二) 員工發展計劃與明確的晉升路徑

在人才招募的競爭環境中，中小企業可以提供定期的職業培訓和發展機會來吸引優秀人才，這不僅顯示企業對員工個人成長的重視，也幫助企業培養所需的技能，從而降低外部招聘的成本與風險，職業培訓應包括專業技能提升、領導力培訓、新技術的教育…等，確保員工的技能與企業的需求保持同步。

為了使員工發展計劃具體且實用，企業應該根據市場趨勢和業務需求去規劃出培訓內容，並且應該讓培訓的內容與工作實踐緊密結合，讓員工能夠在工作中學習並應用新知識，這種投資不僅能提高企業對現有員工的吸引力，還能在業界建立起企業作為「人才孵化器」的品牌形象，進一步吸引更多的優秀人才。

此外，明確的職業晉升路徑對於員工來說是一大動力，當員工能夠清晰地看到自己在企業內的發展和晉升機會時，他們將更有動力為企業的目標而努力，因此企業需要建立一套透明且可行的晉升制度，並且定期與員工溝通他們的職業發展的進程，這可以透過績效評估、職業規劃討論會、個人發展計劃來實現。

執行重點：

1、規劃出每年的員工培訓計畫

可以依照不同的職級，分別上不同的課程，課程的部分也可以去坊間可信賴的授課機構上課，或是外聘講師到企業內部做客製化的教學。

也可以讓公司內部同仁擔任授課講師，教導公司內部新進員工。

2、明確的職業晉升條件和路徑

明訂出晉升的條件，如：

業績表現：

達成或超越個人績效目標，如：銷售業績、項目完成度、成本節省…等。

工作能力：

在專業技能和知識方面持續成長，並能有效地應用於工作實務。

領導能力：

對於高階職位，需要展現出團隊領導、決策制定和問題解決的能力。

團隊合作：

具備良好的團隊合作精神，能夠與同事協作達成共同目標。

溝通技巧：

與同事、管理層及客戶之間能進行有效的溝通和協商。

工作態度：

保持正面的工作態度，積極主動，具有高度的責任感和專業性。

持續學習：

願意學習新知識、新技能，並適應快速變化的工作環境。

晉升路徑常見的是：

基層員工 → 小主管 → 部門主管 → 高層主管

若是具有高度潛力的員工，可以嘗試做部門輪調，讓該員工能夠全方位了解公司的各項業務。

( 建議年資要有 5 年以上，並且有足夠的信任在做這件事情，對企業的風險較低，防止對方跳槽 )

晉升的具體路徑應該是透明且開放的，員工應該在入職時就對晉升路徑有清晰的了解，並且企業應提供定期的職業規劃諮詢和職業發展評估，來幫助員工設定個人目標並實現職業成長，此外中小企業也應該根據市場和業務的變化，適時調整和更新職業晉升的條件和路徑，以維持其吸引力和競爭力。

(三) 不給死薪水與提供彈性的員工福利

對於許多專業人才來說，薪酬是選擇職位的重要因素之一，中小企業在這方面可能無法與大企業競爭，但可以通過創造性的薪酬結構和福利計劃來吸引人才，簡單來說就是提供與績效/業績相關的獎金、員工認股權或利潤分紅計劃，這些都是將員工的個人成就與企業的成功緊密相連的方式，讓中小企業老闆不需要先拿出高額的薪資，就有機會招攬到優秀的人才。

設計有吸引力的員工福利對於提升員工的滿意度和忠誠度也很有幫助，這些員工福利計劃如：每年的國內/國外員工旅遊、靈活的工作時間 ( 如：有新生兒的員工或需要接送小孩上學的員工 )、遠距工作的選項、專業發展機會、交通補貼、員購優惠、提供幼兒托育、可帶小孩上班、可帶寵物上班…等，來吸引那些尋求工作與生活平衡的人才。

執行重點：

不同年齡層和背景所看重的項目不太一樣，

有些人因為有新生兒，會開始重視家庭與工作必須要兼具；

有些人則是著重在績效要有相等的回報；

有些人則是重視分紅，不想領死薪水。

因此企業老闆要評估自身企業目前的狀況與目前急需的人才類型，來決定怎麼做。

若看到別間公司的員工福利想全部照抄的話，往往很容易花出過多的成本，但沒有達到實質的效益。

簡單來說，就是這些福利都是多給的，但對留住優秀人才沒什麼幫助。

二、留住人才的策略

(一) 公平公正的認可與獎勵

在留住人才的過程中，認可和獎勵有舉足輕重的作用，員工感受到自己的努力和貢獻得到公司的認可時，將更有動力投入到工作中，並對公司產生深厚的忠誠感，因此建立一套公正且透明的績效評估體系非常重要，這樣的系統不僅需要定期評估員工的工作表現，而且還要確保評估的準則對所有人都是明確的，以避免任何可能的偏見或誤解。

對於績效突出的員工，企業應提供具有吸引力的獎勵方案，這些獎勵可以是物質上的，如：獎金、員工認股權或晉升機會…等。

也可以是精神上的，如：公開表揚、頒發榮譽稱號、提供專業發展的機會。

另外額外的休假日和更靈活的工作安排也是員工極為看重的獎勵形式，它們對於提升員工的工作滿意度和生活品質有顯著影響。

執行重點：

【公平、公平、還是公平】

還要特別注意獎勵的即時性，有時候獎勵拖太久才給，激勵的效果就會沒有了，員工會無感。

獎勵是對員工努力的直接肯定，並且所有員工都應該有平等的機會獲得這些獎勵，當員工明白企業獎勵機制是建立在公平和成就上時，他們會更願意為實現公司目標而全力以赴，這種獎勵文化的建立，將極大地提升員工的積極性，並有助於中小企業在人才激烈的市場中保持競爭優勢。

※ 很多中小企業老闆會因為私情或是特別喜歡某位員工，所以常常會在無形之中幫對方加分，因此該員工常常會得到獎勵和表揚，身為老闆的你要特別注意「公平、公正」，因為其他員工都把這些事情看在眼裡，但不會明說，你通常都會是最後一個才知道的。

(二) 讓員工的工作與生活保持平衡

在現代職場，工作與生活的平衡已成為人才選擇和留在一家公司的重要考量因素，中小企業可以利用其規模相對靈活的優勢，為員工提供更加靈活的工作安排，包括彈性工作時間、遠端工作的選項，甚至是提供週休三日 ( 不易執行，因為要克服老闆自己的心魔 )，這些措施能夠幫助員工更好地協調工作與私生活之間的關係，尤其是對於有家庭責任的員工來說，能夠有效提升她的工作滿意度和忠誠度。

關注員工的個人生活並提供必要的支援，是建立員工對公司忠誠度的好方式，在員工面臨生活困境時，及時的關心和幫助將深刻影響他們對公司的感情和忠誠度。

( 這方面在我之前服務過的公司「台灣歐德傢俱」有看過好幾次，真心覺得這間公司對員工真的很好，是真的很用心地為員工付出，而不是形式上的幫助而已，是很有人情味的公司 )

執行重點：

很多中小企業老闆心裡在想但不明說的是：「員工不能偷懶，上班時間去外面抽菸就是在混，上廁所上太久就是在打混滑手機，上班的時間都要全心放在工作上，看到員工準時下班心裡就覺得不爽，免費加班是必要的，交辦給你的工作休假在家也要做完。」

中小企業老闆應該認識到，工作與生活的平衡不僅對員工是一種福利，同時也對企業本身帶來好處。員工在享有平衡生活的同時，他們的工作效率和創造力往往也會提高，企業在這方面的投資，最終將會通過減少員工流動率、降低招聘成本、提升工作效率來獲得回報。

(三) 領導力的培養

在留住人才方面，領導力的培養是一項長期投資，它不僅有助於塑造公司未來的領導階層，也是提升團隊整體表現的重要方式，企業應該識別具有潛力的員工，並為他們提供系統化的領導力訓練，這包括正式的培訓課程、領導力研討會、跨部門的項目工作機會，以及與資深領導者的一對一指導。

同時也要為員工提供真實的挑戰機會，讓他們在工作中承擔更多責任，是培養領導力的重要一環，這些挑戰不僅能夠激發員工的潛能，還能提供寶貴的學習成長機會，讓員工在實踐中獲得領導經驗。

執行重點：

讓員工參與決策過程

讓員工參與決策過程，讓他們感覺到自己的意見被重視，這對於提高員工的歸屬感和滿意度非常有幫助，這可以透過讓員工主導一個小型專案開始，逐漸到參與開放式的策略會議，讓員工在公司的發展方向上有發言權，不僅能夠促進透明且開放的企業文化，還能幫助企業獲得來自各級的寶貴見解。

最終這些努力將會培養出一批懂得公司運營，又具有領導才能的員工，這對於中小企業的可持續發展和創新來說非常重要，領導力的培養不僅能夠吸引有抱負的人才加入企業，還能夠激發和保持員工的熱情和創造力，為企業帶來長遠的戰略優勢。

三、結論

作為企業的領導者、中小企業的老闆必須認識到，員工不僅是企業運營的基礎，更是推動企業持續創新和成長的關鍵動力，透過建立一套包容性強、透明公正的人才管理體系，中小企業可以培養出一支忠誠、高效和富有創造力的團隊，透過不斷地對人才管理策略的評估和優化，企業能夠持續吸引和保留行業中的頂尖人才，並在競爭激烈的市場中取得成功。

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